为了提高奖励效用，企业界在不断的尝试新的奖励方式，例如股票期权、基于服务的限制性股票（service-based restricted stock）等，但实践证明，这些奖励方式并不能解决奖励低效问题。近日，美世发文提出了一种新的奖励形式—基于业绩的期权（ performance-based equity ，以下简称业绩期权），并指出这种激励方式的有效利用有赖于合理绩效考核指标的制定。 为此，企业需要综合运用各种分析工具，同时考虑一些必要的主观因素。

    绩效灵敏度分析

    在选取长期考核指标时， HR 必须综合考虑管理者行为和企业绩效之间的关系。通过绩效灵敏度分析（ Performance Sensitivity Analysis ），可以确定企业股票价格受自身因素、行业因素以及特殊的证券市场因素的影响程度。股票价格受行业和 / 或长期证券市场风险（相对企业本省风险而言）影响较大的企业，应该使用与企业业绩相关的激励方式；相反，股票价格受企业自身因素影响较大的企业，则应该采用股票期权作为主要的激励方式。图 -1 是 A 、 B 、 C 三个企业绩效灵敏度的分析结果，纵坐标表示企业股东总回报的月变动受市场、行业以及企业自身因素的影响程度。通过分析可以看出， A 企业宜采用股票期权作为长期激励计划的重要形式； C 企业宜采用业绩期权、现金作为长期激励计划的主要形式；而 B 企业宜采用股票期权和业绩期权相结合的激励形式。

    图-1 A 、 B 、 C 三公司的绩效灵敏度分析结果

    股东价值分析

    在长期激励计划中采用财务绩效评价指标（ financial performance factors ）的企业，在选取指标时，必须考虑这些指标在长期内对企业价值的影响程度。股东价值分析 （ Shareholder Value Analysis ）通过回归分析，确定股东价值受各种财务绩效指标的影响程度；确定哪些绩效指标对企业价值的推动作用较大，以便继续采用（一般来讲，与企业价值相关性大的指标对企业价值增长的推动作用较大）；确定合理的绩效考核周期。

    同类企业研究

    根据相关规定，相对绩效指标的制定必须透明化（非独断）、必须有据可依，所以，薪酬委员会越来越喜欢根据同类企业的业绩表现来制定相对绩效指标。管理层也通过分析相关企业的股价变动，来确定哪些企业与本企业具有相似的股价变动曲线，即，与哪些企业具有相似的风险水平。之所以要寻找这类企业是因为，相对于其他行业的企业，经营状况相当的同类企业在制定相对绩效业绩指标时更具参照性，因为同类企业的表现排除了行业因素的影响。

    概念分析

    企业需要进行合理的指标定义，以体现股东价值和企业的战略规划。如，企业应该基于平均资本还是初始资本来定义收益？在定义企业现金流时，是否扣除财务成本？相关人员必须分析股东价值，测量不同定义模式下企业绩效和股东回报的改善情况，并根据常识来定义指标。通过概念性分析，企业可以测量各种指标定义与股东价值的相关性大小。表 -1 显示了不同的 ROIC （投资资本回报率）定义与价值创造之间的关系，由此表可见，将 ROIC 定义为“投资期内所获利润与平均资本之间的比率”更能真实地反映投资对价值创造的贡献。

    目标设定分析

    企业的绩效目标必须具有合理性，这一目标必须具有挑战性（激励作用），同时也必须具有现实性（即通过努力可以实现）。通过多角度分析，企业可以为自己设定合理的目标。分析对象包括：企业历史业绩和预期业绩、同类企业的历史和预期业绩以及股东的收益预期（表现为他们愿意为股票支付的成本和当前的股价）等。图 -2 表示，某个企业综合考虑各种因素，并最终将企业的某项目标设定为 15% 。

    杠杆分析（ leverage analysis ）

    企业必须保证其目标业绩范围（ performance range ）的合理性，即企业业绩发生在该范围的概率至少为 75% 。如果企业业绩超出底线或上限的频率很高（大于 25% ），那说明，这一业绩范围已经不存在关联性，其激励作用也微乎其微。通过杠杆分析（ leverage analysis ），企业可以确定合理的绩效范围和奖励比例（ award leverage ）（例如薪水和绩效的关系）。该分析主要包括以下内容：

    • 根据多种绩效范围，将奖励水平模型化 ;

    • 确定低绩效水平和高绩效水平各自对应的经济价值；

    • 检测计划参与者和股东在底线、目标和最高绩效水平及增量绩效上的“共享率（sharing ratio ）”；

    • 分析新奖励计划的预期回报价值和原有奖励计划的回报计划有什么不同。

    通过杠杆分析，可以（ 事后 ）检测达到某个绩效或回报水平的概率。表-2 是某企业的分析结果，表中列出了 1993-2003 年间该企业业绩—投资回报和股东总回报—落入 25 分位点和 75 分位点的概率。

    不可忽略的主观因素

    在设计业绩期权激励计划时，有几个主观因素必须考虑：

    董事会。通过时候检测确定“绩效超出目标、而绝对股东总回报下降”下降的概率是多少，此概率可以让董事会比较容易地判断出计划设计的合理性。

    薪金委员会。在特殊情况下（如股价受不可靠消息的影响而下降），业绩期权奖励计划的制定需要考虑薪金委员会对当前状况的判断。

    大众对业绩期权的接受程度。一个基于业绩的股权奖励计划应该反映所有利益相关者的观点 , 包括奖励计划的执行者。奖励计划须具有更好的视角，更高的可操作性，才能对执行者产生吸引力。