维持人才输送的可持续性是所有企业梦寐以求的状态，为此，欧洲商学院组织行为学教授 Gunter Stahl 组建团队—“全球人力资源研究联盟—对该课题进行了研究，该联盟对 37 个优秀跨国企业的人才管理流程及实践进行调研。近日， Stahl 教授在欧洲商学院官方网站上发表了该联盟的调查研究结果：采用最佳实践的注意事项、最佳实践具体表现、公司价值主张的努力方向等。

    关注文化契合度

    Stahl 教授指出，采用最佳实践之前，管理层一定要搞清楚，这些最佳实践能够在某些公司发挥作用的原因，以及这些最佳实践发挥作用的条件。 Stahl 教授以通用电气的强制定级系统（ Forced Rankings System ）为例解释了这一观点。该系统将其管理层划分为三类：位于顶端的高绩效者 20% 、中间 70% 以及底层 10% 。虽然这一体系被 GE 证明非常有效，但是很多仿效 GE 的企业发现，采用这一体系往往会导致士气下降，降低员工对公司的信任度，进而使 70% 的中间力量受到磨损。另外，调查表明，越来越多的企业选择雇佣那些个人性格、价值观与企业价值观一致的员工，原因是，对于某些工作来讲，技术并不总是最好的绩效预报器，而且相对于价值观和性格，技术更容易改变。

    人才管理最佳实践大纲

    招聘及安置

    •  采用人才储蓄战略，建立不同的人才储备库（管理人才/专家），而非“为填补某个职位”随时招聘。

    •  与名牌商学院或高等院校建立紧密的联系。

    •  招聘时精挑细选，在关注相关技能及经验的同时，关注应聘人员价值观与企业文化契合度。

    •  强调企业全球性品牌建设，增加优秀员工“慕名而至”的比率。

    •  持续的绩效及潜力评估。

    培训及发展

    •  将领导力开发当成企业的第一要务，并将对领导力开发的重视包含于企业文化之中。

    •  实施内部晋升、公开竞岗、轮岗及全球性轮换等政策，逐步建立公司的内部人才市场。

    •  连续评估企业的培训需要及员工对培训的反馈。

    •  让一线领导充分介入（实施导师制、教练制等）。

    员工保留

    •  持续检测人才损耗率，并针对人才流失的原因采取措施。

    •  极具竞争力的薪资、人性化的福利以及弹性的工作安排。

    •  为员工制定个性化的职业发展、保留及晋升规划。

    •  高层管理人员要关注“优秀人才的保留”问题。

    企业价值主张的努力方向

    调查发现，人们倾向于加入那些与自己价值观相一致的公司，因此薪金不再是其选择工作的第一考虑因素了。要吸引人才，公司必须创造并传递企业独特的雇员价值主张。这些价值主张包括以下方面：

    企业价值观及名声。 那些能够成功吸引并留住员工的企业，一般都致力于全球品牌的建设和推广，这一品牌可以集中反映企业的文化以及价值观等。实施品牌和信誉建设可以吸引更多的应聘者，进而扩大公司招聘的筛选空间。

    事业及领导力发展的机会。 如果公司能够让雇员相信，留在公司是其职业发展和领导力发展的最佳选择，那么该公司就会更容易吸引和留住员工。调查发现，那些在人才管理方面表现良好的企业的领导人，大都将企业领导力开发作首要任务来抓。

    工作和生活的平衡。 随着社会的进步，人们（特别是年轻一代）越来越重视工作与生活之间的平衡。因此，许多公司也竞相利用弹性工作制来争抢人才。 Stahl 指出，在该方面做得最好的当属一些专业性服务公司和一些投资银行。