近日， <Leader to Leader> 组织了一个专题小组，研究驱动领导者走向成功的感性因素，并对 125 位有威望的成功领导者进行了访谈。大多数调查对象并没有将成功归因于某种性格特征或者个人风格，而是归因于自己从“小我”到“大家”的观念转变。这种转变往往源于某些痛苦的人生经历，而这种观念转变促成了领导力的升华。

    领导力发展的长征

    个体领导力的发展因其人生经历的不同而不同，但大致都可分为三个阶段（如下图所示）：青年时期以前是领导力的养成阶段，个体的性格逐渐形成，并开始接触社会；进入青年时期后，个体获得走上领导岗位的机会，这是领导力的发展与发挥阶段，并在临近老年期时进入高峰；随着老年来临，个体的智慧达到最高点，领导力则进入回馈阶段。

    几乎所有被调查的领导者都坦承，在事业发展初期，他们只关注自身的发展，如工作表现、成就和荣誉等。 这是领导力发展初级阶段的特征，在这个阶段，人们想要成为可以征服一切的英雄。但英雄并不是领导者，他只不过是领导力发展的自然起跑线。对于大多数领导者来讲，人生的前三十年都是在积累经验、掌握技术以及建立人际网络中度过，在被调入领导岗位之初，领导者会认为“自己是凭能力得到认可，其他人理所当然应该服从。”但稍后他们就会发现：有能力不足以让别人服从，于是领导力发展的道路被堵上了。在经历了不寻常的人生经历之后，他们进入领导力发展的第二阶段，这阶段的起点便是从“小我”到“大我”的观念转变。 只有经历了这一观念上的飞跃之后，个体领导力的发展才会达到新的高峰，也正是因此，领导者的这些经历被称为领导力发展的“关口”。

    领导力发展的“关口”

    负面反馈。 对于一些卓越的领导者来讲，最难莫过于客观地看待自己。当收到负面反馈，特别是当这些反馈出乎意料时，他们的第一反应往往是“防卫”—质疑批评或者批评者的权威。但如果这些领导者能够克服这种防御心理，并客观地处理这些批评，那么一些建设性的负面反馈可以触发领导者们的反思。反思会启发领导者作出一些观念上的转变：从关注自己到关注如何才能更好地激励和引导别人。

    “撞墙”。 很多成功领导者都会碰到一些对他们自我认识和价值观提出考验的不愉快经历。这种情况就像一辆快速行驶的汽车突然撞到了路障上，所以我们将其称之为“撞墙”。这种经历是每一位处于上升时期的领导者所必须经历的。当领导者碰到这种情况，他们往往有三种反应：继续呆在当前的位置，并按原来的行事方式行事；承认自己不是超人，认识到自己必须和其他人一样经受挫折的考验；做出某种适应性转变，对自己事业的发展方向进行重新定位。不管做出何种反应，领导者的这种不愉快经历是从“小我”到“大家”观念转变的基础。